Hög motivationskomponent av arbetet iprivata företag har olika metoder för ekonomiska och icke-materiella incitament (bonusar, bonusar, tillstånd, personliga rabatter etc.). Mot den bakgrunden betraktas allmännyttiga tjänster, även med en viss speciell prestige, fortfarande obehaglig för utvecklingen av den anställdes potential. För att korrigera incitamentsystemet i den offentliga sektorn utvecklades konceptet med en personlig upplysningsfaktor. Detta är en metod för att uppmuntra medarbetare för samvetsgrann utförande av arbetsuppgifter, för ett innovativt arbetssätt eller för att kombinera positioner.
Arbetskoden garanterar arbetstagarebudgetföretag samma arbetsvillkor och lika lön för anställda på samma nivå. Men ett sådant objekt demotiverar i viss utsträckning personalen, neutraliserar ekonomiska incitament till arbete kvalitativt och flitigt.
För att genomföra möjligheten att finansierastimulerande anställda för kvalitetsuppgiften för sina uppgifter, beslutades att utveckla ett personligt bonussystem med hänsyn tagen till lönefaktorn till lönen. Denna ökning av löner stimulerar inte bara tillväxten av yrkeskunskaper och arbetskvaliteten utan ger också ytterligare socioekonomiskt skydd.
I vissa fall, AUC laddade personal inte bara som en motiverande komponent, men som en belöning för ett jobb i hög intensitet läget (arbete på natten, på helgerna, etc.).
Ökande faktor Är en personlig ökning av lön somkan ställas in under en viss period (för en månad, kvart eller år). Beräkningen av denna personliga ersättning måste ingå i anställningskontraktens klausul med arbetstagaren och anges i förordningarna om betalning av statliga företags arbete. Denna bestämmelse är utvecklad i samarbete med det representativa organet för arbetstagare (fackförening etc.)
Lön multiplikatorn är laddadhuvudsakligen anställda av offentliga institutioner. Denna typ av incitament används intensivt i utbildnings- och hälsovårdsföretag, och i synnerhet i militära enheter med federal eller lokal betydelse, att ekonomiskt belöna medarbetare på mellannivå för kvalitetsarbete och tilläggstjänster (extracurricular work, extra lektioner, nattskift).
Men myndigheter i olika områden kan tillgripa upplupningen av CPD för anställda: i statliga museer, bibliotek, fonder, vetenskapliga institut.
Ungefärlig position godkänd enligt orderRysslands ministerium för hälso- och sjukvård och social utveckling nr 463, daterad den 28 augusti 2008, är en rättsakt som fastställer arbetsgivarnas rätt att redovisa ett personligt lönekvoteringsförhållande.
Även nyanserna för beteckningen av CPD anges i flera artiklar i Ryska federationens arbetsordning: Art. 72, art. 57, art. 135.
I sin tur strider beräkningen av multiplikationsfaktorn inte kraven i Art. 22 i arbetsordningen.
PPK: s storlek är arbetstagaren i enlighet med artikel 152 i arbetsordningen.
På utbildningsområdet behandlas arbetstagarnas rätt till PPK också i presidentdekret nr 597 av den 04.05.2015 "om åtgärder för genomförandet av socialpolitiken".
Den personliga faktorn för den ställning som innehas kan uppkomma till alla anställda som upptar inlägg som innebär kategorisering inom samma lön.
PPK till lön utnämns till anställdabetona nivån på deras yrkeskunskaper, den unika kompetensen, vikten av det utförda arbetet, graden av självständighet och yrkeserfarenhet i företaget.
CPD för lång service rekommenderas att utseanställda som upptar positionen, beroende på det totala antalet år som de har arbetat i de federala myndigheterna eller deras territoriella avdelningar.
Det anses vara legitimt att fastställa den maximala personliga multiplikationsfaktorn till arbetstagarens lön upp till 2,0 enheter lika med lön. En helt objektiv norm i förordningarna ger arbetsgivaren rätt att beräkna mängden ökning för varje enskild anställd inom ramen för denna rättsliga räckvidd.
För anställda vid universitet och premiumforskningsinstitut kan det maximala antalet CPD vara 3.0 i absolut storlek för professionella och högre professorer.
Också för chefer för organisationer, aktivitetersom är direkt beroende av statliga subventioner och intäkter, rekommenderas det starkt att överge fast CPP för anställda. Eftersom budgetfinansiering är en mycket instabil inkomstkategori, kan den skäras, försenas och ibland avbryts. Och arbetsgivare har ingen rätt att ensidigt ändra storleken på CPP, om inte annat anges i anställningskontraktet.
Staten möjliggör cheferoffentliga institutioner belönar personal mycket generöst, nästan dubbelt så mycket lön (200% mer), men arbetsgivaren bestämmer storleken på koefficienten för varje anställd baserat på lönefondens storlek.
På området för utbildning och hälsaDet är uppenbart att betalningar av motiverande karaktär, som multiplikationsfaktorn hör till, bör fastställas som en procentandel av lönen. Med tanke på att dessa betalningar beräknas av komplexiteten i det utförda arbetet, beräknas arbetslivserfarenheten, närvaron av den högsta kategorin, beräknas genom att utvärdera arbetstagaren på dessa kriterier baserat på det antagna poängsystemet.
Om arbetstagaren fullgör sina uppgiftertillfälligt frånvarande för den andra arbetstagaren utan befrielse från hans uppdrag, tillägget betalas med multiplikationsfaktorn enligt parternas överenskommelse i bilagan till anställningsavtalet.
Koefficienterna för lång service rekommenderas att tilldelas i denna storlek:
Objektivt, för ledighetsperioden, sjukskrivning,moderskap eller barnomsorgslov PPK till anställdas lön räknas inte. När arbetstagaren återvänder från arbete till arbete, kan den nya multipliceringsfaktorn beräknas först efter det att arbetsgivarens nya ställning släpptes.
Om chefen för statsorganisationenavser eller är skyldig att upprätta en CPD för sina anställda, behöver vid ett bolagsstämma med närvaro av en fackföreningsorganisation inkludera i Arbetsförmånsavgiften en norm enligt vilken en multiplikationsfaktor införs för ett antal anställda och med varje anställd är det nödvändigt att underteckna en bilaga till anställningsavtalet eller kontraktet periodiseringen av CPD, dess storlek och giltighetsperiod.
Dessutom måste huvudet utfärda en intern order för beräkning av det personliga uppstegsförhållandet.
Ordern måste vara av följande form:
Namn, adress och uppgifter om en offentlig institution
ORDER
№ _______ om beräkningen av den personliga ökningsfaktorn till den officiella lönen från (datum för undertecknandet av ordern) att stimulera arbetskraftens arbete (eller annan anledning: förvärv av den ökade kategorin, kombinationen av tjänster mm).
I enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetsordning uppbär ___________________, (F. I. O. anställd) upptar posten _________________(fullständig jobbtitel) personlig ökningsfaktor till den officiella lönen för perioden från "___" _________ _____ till "___" _________ _____ i mängden ______.
Direktör: ______________________(Signatur, initialer)
Chefsrevisor: _________________(Signatur, initialer)
I situationer där arbetstagaren utför arbeteplikter på natten, har han också rätt till tilläggsavgift för varje timmes extraarbete. Den ökningsfaktor som rekommenderas av arbetskoden är 20% av timlön under dagen. För att beräkna storleken på den anställdas timlön är det nödvändigt att dela upp sin månadslön med antalet arbetade timmar.
Även myndighetsansvarigDet är nödvändigt att betala för arbete på helger och helgdagar med ett belopp om minst en dagskurs över lönen, om sådan revision inte överstiger antalet fasta månatliga arbetstimmar. Och om arbetet på helgerna utförs över den månatliga normen för arbetstid, betalas den till minst 200% av den dagliga lönen.
Även om PPK klassificeras som stimulerande ochicke-obligatoriska betalningar, kan arbetsgivaren fortfarande inte ensidigt avbryta periodiseringen av den personliga faktorn till arbetstagaren om orderens giltighetstid vid utbetalning av betalningar inte har löpt ut.
Eftersom denna kategori av betalningar inte gäller förFörteckningen över företagets direkta och brådskande utgifter kan huvudet i klausulen innehålla en klausul om möjligheten att ändra storleken på CPD, även om premien ännu inte är giltig. För ett sådant steg bör det finnas en bra anledning, till exempel nedskärningar i statliga subventioner och finansiering.
Också huvudet för maximal återförsäkringFör att undvika potentiella konflikter med personalen bör bestämmelsen innehålla en klausul om möjligheten att avskaffa multiplikationsfaktorn för en anställd om den anställde inte följer de interna bestämmelserna, arbetsdisciplinen, fördröjningen och orättvis ansvarsfrihet.
Om arbetsgivaren inte inkluderade en sådan varaStällningen och möjligheten att avbryta eller skära PQP var inte angivna i anställningsavtalet med arbetstagaren vid tidpunkten för undertecknandet av kontraktet, arbetsgivaren har ingen laglig rätt att skära anställningsbidrag. Detta strider mot Art. 72. Arbetskod. Mängden lön föreskrivs i arbetskontraktet i kolumnen "obligatoriska villkor" och det kan inte ändras utan medarbetarens samtycke.
För att förhindra konflikter på grund av nedskärningarbonus till anställda för PPK, måste arbetsgivaren ta ett ansvarsfullt sätt att utarbeta ett anställningskontrakt. Storleken på multiplikationsfaktorn är olämplig att registrera i fast form (ränta), det är mycket mer rimligt att ange det som en procentandel av lönen. Om en arbetsgivare utan giltiga skäl avser att skära ned eller avbryta medarbetarens kontrollpanel, har den här medborgaren fullständig laglig rätt att behålla sin egen ersättning och överklaga sin uppsägning i domstol.
</ p>
